Liderazgo

LIDERAZGO EDUCACIONAL

En los sistemas educativos latinos cobra extraordinaria importancia la formación y consolidación de verdaderos cuadros científicos-pedagógicos que, en la práctica, hagan corresponder los objetivos de la educación con las exigencias y demandas del desarrollo socioeconómico de nuestros países. Por eso, el que enfrente hoy el reto de dirigir un sistema educacional, en cualquier instancia: escuela, municipio, provincia, estado o nación, más que un administrador tendrá que ser necesariamente un Líder Educacional, para lograr los objetivos que se esperan de su gestión, en el macro y micro medio en que vivimos.

No basta con reunir los requisitos necesarios para el cargo, ni con acumular una larga experiencia docente y de dirección. Las posibilidades de éxito, en la actualidad, encuentran sus raíces fundamentales en la capacidad del dirigente de afirmar los mejores valores humanos y proyectarlos al futuro, con el auxilio de lo más avanzado en la dirección científica.

El dirigente educacional, debe realizar un trabajo de dirección, que tienda a la excelencia, a la máxima calidad para lograr que cada trabajador aporte lo mejor de si, en beneficio propio, de la institución docente, y de la comunidad donde se encuentra enclavada la escuela.

Los nuevos cambios en el quehacer escolar, que dan una mayor autonomía a los establecimientos educativos, también implican un cambio en la organización y visión de lo que ha sido el trabajo escolar. Los roles del director y de los docentes se tienden a redefinir gradualmente, de acuerdo con ese contexto. El director de escuela, al mismo tiempo de trabajar en equipo y de fortalecer la participación de los docentes, debe asumir su cargo, no sólo como una etapa dentro de una carrera funcionaria; sino como una posición moral, intelectual y social, desde la cual tiene la posibilidad de conducir una institución y de imprimirle una dirección.

La formación de verdaderos líderes no es atributo exclusivo de seres superdotados. Potencialmente está en cualquier hombre normal, que enfrente el trabajo de dirección con espíritu colectivista y desarrollador; con una insaciable sed de cambios, de necesidades y motivos, entre otros, y un ansia inagotable de colaboración con el perfeccionamiento de lo que hace.

El liderazgo es algo susceptible de ser aprendido, una condición que puede ser alcanzada por aquellos que sienten la necesidad de hacer bien las cosas y tienen la disposición de consagrarse al trabajo creador, como prueba de fidelidad a una línea de acción, una obra o una causa de marcada significación social.

El liderazgo educacional no constituye algo pasivo, este se forma en la propia actividad pedagógica, en el quehacer escolar, en la interacción con los docentes, los estudiantes y el entorno; pues es atributo de hombres revolucionarios, en la más amplia acepción del término.

Son múltiples las investigaciones realizadas acerca del liderazgo, entre los que destacan en su estudio: métodos, estructuras, estilos, tipos y teorías, las cuales poseen gran importancia, pues revelan aún más las irregularidades del desarrollo de la personalidad. En este sentido, se destacan las investigaciones y trabajos publicados por los autores Peter F. Drucker, Koontz Harold, Nancy Austin, Tom Peters, Bennis, Nanus, Owens y otros, los cuales están dirigidos a demostrar que el liderazgo es un asunto eminentemente humano.

Sus trabajos demuestran que le ha correspondido al desarrollo de la Psicología y la Sociología, como ciencias del hombre durante la segunda mitad del siglo XIX, con sus métodos de acumulación de conocimientos, el proporcionarnos un punto de partida prometedor para llegar a comprender lo que es el liderazgo.

Robert G. Owens en el libro “La escuela como organización: tipos de conducta y práctica organizativa”, y Patricio Lynch, en su libro “Liderazgo, 4 perspectivas para una dirección eficaz”, hacen un análisis exhaustivo y esclarecedor de los métodos utilizados para estudiar el liderazgo; analizan que una de las ideas sobre el líder, apoyada en años de especulación filosófica y de intensa investigación, es la que trata de una persona dotada de ciertos rasgos y características, “teoría del gran hombre” , que la hacen especialmente apropiados para desempeñar este papel; entre otras muchas la inteligencia, la imaginación, la perseverancia y la estabilidad emocional. Esta idea sugiere, por supuesto, que los dotados de tales rasgos deben ser buscados por sus potencialidades de líderes.

Es de suponer que esta concepción del “gran hombre” analiza que los líderes no se hacen, sino que nacen, craso error pues ésta es una creencia que data de los antiguos griegos y romanos; es por eso que no ha sido fructífera, pues no todos los líderes pueden poseer la mayor parte de ellos o todos. Además el enfoque de rasgos no proporciona guías con respecto a qué cantidad de cualquier rasgo debe tener una persona.

Algunos estudios han descubierto una correlación significativa entre ciertos rasgos y la eficacia de los líderes. Stogdill descubrió que había una correlación significativa entre los rasgos de inteligencia, educación, confiabilidad, responsabilidad, participación social y status socioeconómico de los líderes, en comparación con las personas que no lo eran.

Esta correlación entre rasgos y liderazgos no es convincente. La mayor parte de estos denominados rasgos son, en realidad, patrones de conducta que se supone que posee un líder y, en particular, un líder de un puesto organizativo.

Los estudios psicológicos sobre el liderazgo se han orientado últimamente hacia las características personales del líder, mientras que los sociológicos se han dirigido más bien hacia ciertos aspectos de la situación en la que éste actúa. Por eso, ha surgido un conflicto, característica-situación, ya que los que estudian esta materia se han dividido en sus opiniones, convencidos unos de que la clave para comprender el liderazgo estriba en una investigación más seria sobre los rasgos personales del líder, mientras otros aseguran que la respuesta estaría en un mejor entendimiento de las interacciones del líder con sus seguidores.

Los estudios conductuales se centran en la conducta observada, y aunque reconocen que las personas involucradas en el liderazgo poseen rasgos personales y funcionan en una situación, tales estudios no se aventuran a formular declaraciones terminantes en el terreno de las relaciones causales. Ponen énfasis, sí, en la conducta observada en determinadas situaciones – un enfoque conductual del liderazgo-. Los investigadores en estos estudios no insisten, sin embargo, en que las causas de la conducta deben ser especificada, ni presuponen tampoco que la conducta de liderazgo observada en una determinada situación vaya a encontrarse necesariamente en otras. El intento de comprender el liderazgo a través de la conducta no es convincente porque centran su atención en las cosas que están sucediendo (o parece que están sucediendo) más que en averiguar las supuestas causas de la conducta observada.

Por tanto, el enfoque situacional plantea que el liderazgo se ve fuertemente afectado por la situación de la que surge el líder y en la que opera, reconoce que existe una interacción entre el grupo y el líder, el líder es la persona que reconoce estos deseos y actúa o emprende el programa para satisfacerlos; de acuerdo con Fiedler: “Las personas se convierten en líderes no sólo debido a los atributos de su personalidad, sino también producto a diversos enfoques situacionales y la interacción entre los líderes y la situación”.

Como podemos apreciar, este enfoque es más revolucionario y abarcador que la teoría de los rasgos; ahora bien, esta teoría manifiesta que sólo es posible convertirse en líder por la situación en que se encuentra el directivo, que es la situación la que propicia la conversión en líder, y no otra causa.

Esta concepción provocó gran revuelo en el mundo de la dirección, muchos la aceptaron y otros no quedaron satisfechos, dentro de los últimos Bernard Bass da la señal de alarma y nos dice que hay algo más en la función del líder, que no debemos perder de vista: su función inspiradora; para él, el líder debe esencialmente incitar, impeler, dinamizar, magnetizar, el líder debe inyectar nueva vida y transformar a sus seguidores para conseguir metas más elevadas de lo que se cree posible en una situación concreta. Bass ve las teorías reinantes como “transaccionales”, es decir, a pesar de todos sus méritos, la idea central de las teorías actuales corre el peligro de mantener el “status quo” de la situación.

De esta forma, se entiende que el liderazgo transformacional es un proceso dinámico, dirigido por un ente transformador capaz de cambiar estructuras, partiendo de un estado anterior.

Un líder transformacional es, a la vez, director y consejero. Para ello une a su faceta de liderazgo propiamente dicha, una actitud de diálogo y comunicación con sus subordinados, para ayudarles a reflexionar sobre su presente y futuro profesional, para orientales y estimularles a realizar planes de desarrollo personal dentro del grupo y de la organización, para expresarles su reconocimiento explícito por los logros conseguidos y para respaldarles cuando requieren su apoyo.

La delegación de funciones y el incremento de responsabilidades son aspectos prácticos en este desarrollo individual de sus colaboradores.

El hecho de que el líder transformador sea ejemplo constante a seguir por sus subordinados es una forma indirecta de potenciar en ellos sus aspectos transformacionales y, por tanto, llegar a ser un buen predictor de futuros líderes transformacionales.

Hacer reflexionar y cuestionar a los subordinados sobre su manera habitual de resolver problemas o de enfocar situaciones, es una forma de estimulación intelectual que el directivo transformacional utiliza con frecuencia. Para ello, debe darles el ejemplo necesario y los medios oportunos para que puedan idear nuevas soluciones a viejos problemas planteados y para que puedan llegar a comprender fenómenos que antes les desorientaban.

Para estudiar intelectualmente al grupo laboral, el directivo transformacional es receptivo ante las sugerencias y las nuevas ideas que le son transmitida y alienta su aparición. Del mismo modo, busca promoción de actividades como asistencia a cursos, seminarios, etc., para potenciar la capacidad profesional y la apertura de ideas en sus subordinados, atendiendo a sus necesidades específicas y a sus distintos niveles de estudio, experiencias e intereses profesionales.

Los autores norteamericanos Noel M. Tichy y David O. Ulrich, en su artículo “El desafío del liderazgo: un llamado al líder transformacional”, hacen un análisis de los diferentes programas identificables con el liderazgo transformacional, entre los que se destacan:

1. Creación de una perspectiva: el líder transformacional debe proporcionar a la organización una perspectiva de un estado futuro deseado. El líder necesita integrar pensamiento analítico, creativo, intuitivo y deductivo, cada líder debe crear una perspectiva que de dirección a la organización sin dejar de ser congruente con la filosofía y el estilo del líder y de la organización.

2. Movilización del compromiso: aquí la organización, o una masa crítica de ella, acepta la nueva misión y la nueva perspectiva y hacen que ocurran; los líderes transformacionales deben determinar cómo institucionalizar la nueva misión y la nueva perspectiva.

3. Institucionalización del cambio: los líderes transformacionales necesitan transmitir su perspectiva a la realidad, su misión a la acción, su filosofía a la práctica. Los sistemas de recursos humanos de selección, desarrollo, valoración y “recompensa” son palancas fundamentales para institucionalizar el cambio.

Estos autores valoran algunas cualidades que deben poseer los líderes transformacionales, como son: deben tener una profunda comprensión, ya sea intuitiva o aprendida, capacidad para construir, comprender los conceptos de equidad, poder, libertad y la dinámica de las decisiones, realinear los sistemas culturales y saber cuándo empujar y cuándo retroceder.

En este proceso histórico, se ha llegado de un concepto individualista del liderazgo como conjunto de cualidades personales a una visión transformacional del líder, que creemos es la concepción más abarcadora y útil y la que debe estar presente en cada directivo educacional.

Si analizamos las diferentes teorías sobre el líder, vemos que hay puntos de coincidencia, pues definimos el liderazgo como el proceso o arte de influir e inspirar a las personas para satisfacer necesidades cada vez más crecientes en los colaboradores y, de esa forma, lograr que los subordinados lo sigan al cumplimiento de nuevas y retadoras metas.

La esencia del liderazgo, sin lugar a dudas, estriba en la disposición de seguir; es la disposición de las personas para seguir a otras la que convierte a éstos en líderes y, en este aspecto, hay igualdad de criterios.

Las personas tienden a seguir a quienes contemplan como un medio para lograr sus propios deseos, aspiraciones y necesidades.

“El fundamento de un liderazgo eficaz -según Peter Drucker- está en reflexionar acerca de la misión de la organización, definirla y establecerla en forma clara y visible” .

Este autor rompe con los esquemas y patrones establecidos al plantear que el liderazgo no es carisma, ni tampoco un conjunto de rasgos de personalidad; un líder fija las metas, las prioridades y determina y mantiene lo estándares.

Nancy Austin y Tom Peters en el libro “Pasión por la excelencia”, consideran que los elementos que denotan la presencia de un nivel de desarrollo eficaz, en el liderazgo adecuadamente fundamentado, son los siguientes:

  • Mimar al cliente: tiene aplicación en nuestra actividad pedagógica, pues el directivo debe preocuparse y atender satisfactoriamente al colectivo pedagógico; esto facilita mejorar las relaciones interpersonales y crear confianza y armonía entre los colaboradores y especialmente en los alumnos por ser el centro de nuestro trabajo.
  • Innovar continuamente: es algo inherente a la labor del directivo y del equipo pedagógico; significa cambios en la organización, que abran nuevas oportunidades y mejoren la actividad de dirección. La historia demuestra que Japón es la primera nación cuyo liderazgo ha sido cimentado sobre una dirección efectiva del proceso de innovación; por eso, el líder educacional debe convertir la innovación en la clave para alcanzar y conservar las metas de la organización.
  • Estimular al personal: consiste en generar iniciativas que incidan en satisfacer necesidades materiales y en especial espirituales de los trabajadores; además, el directivo debe incentivar a los docentes asignándoles tareas en la medida de las posibilidades que se corresponden con sus intereses, que implique posibilidades que se correspondan con sus intereses, que implique reconocimientos y contribuyan a su desarrollo y promoción; pero todo esto no es suficiente si no se resaltan los aspectos positivos de los trabajadores para minimizar sus flaquezas y debilidades.
  • Gestión itinerante: debe estar presente en todos los niveles de la organización, directivos que rompan esquemas y utilicen la comunicación informal para recoger información y mantenerse actualizados; además líderes que confíen en la intuición y respeten la pasión, el orgullo para que la excelencia sea un objetivo alcanzable.

Estos indicadores deben estar presentes en cada directivo educacional, pues en ellos está latente el optimismo, dinamismo, pasión, coherencia y amor por lo que se hace y esto redundará en algo imprescindible para la educación actual: la excelencia.

Los autores plantean que “el liderazgo implica creación de triunfadores a todos los niveles y que dependen de millones de pequeñas cosas hechas con obsesión por los detalles, coherencia y cuidado; pero esos millones de pequeñas cosas no lograrían nada sin confianza, visión de futuro y fe en lo que uno hace”.

Por eso entendemos que la excelencia en la educación cubana es alcanzable, para ello se necesitan directivos que practiquen la gestión itinerante, que confíen en sus posibilidades y en las de los demás, que estén por delante de lo que se hace y hagan su trabajo con pasión e infinito amor.

Es de vital importancia para los directivos educacionales, el conocimiento de aspectos sociopsicológicos de la dirección, que son aquellos elementos teóricos y prácticos que emanan de la Psicología como ciencia social y se proyectan hacia el estudio de la personalidad del dirigente y del dirigido, viéndolo en su proyección personológica y, en estrecha relación entre ellos y con su actuación social.

Por eso, no basta con conocer las funciones o teorías de la dirección, sin lugar a dudas las posibilidades de éxitos crecen si tenemos una comprensión consecuente de la comunicación, estilo de dirección, las motivaciones, el desarrollo de grupos entre otras, como elementos sociopsicológicos importantes en la labor del que dirige.

El líder debe pensar estratégicamente, de ahí que la concepción estratégica sea un modo particular de enfrentar el cambio y de concebir y desarrollar estrategias que se distingan de las demás por la activa participación de los trabajadores en este proceso.

En el libro “Líder: el arte de mandar”, los autores Benny y Nannous valoran significativamente “que el liderazgo es la forma fundamental que está presente en toda organización exitosa y para crear dichas organizaciones se necesitan de líderes que la ayuden a desarrollar una visión de lo que pudiera llegar a ser, para luego movilizar el cambio de la misma hacia una nueva visión”.

En los momentos actuales, en que nos enfrentamos a cambios en los diferentes sistemas educacionales, necesitamos de líderes que piensen estratégicamente para que inyecten nuevas culturas y estrategias en la organización y puedan movilizar y concentrar la energía y los recursos.

Los autores anteriores señalan diferentes concepciones que deben primar en los líderes y que abordaremos a continuación

– Atención mediante la visión.

En verdad que encaramos un futuro inquieto; pero no sin visión. La administración de la atención mediante la visión es el foco creativo. Los líderes son las personas más orientadas hacia los resultados que hay en el mundo y los resultados conquistan la atención, sus visiones son cautivante y atraen a la gente hacia ellos.

Los líderes prestan atención a lo que está ocurriendo en su organización, destacando la parte de los acontecimientos que podrán ser importantes para el futuro de la organización; apuntan hacia una nueva dirección y concentran la atención en todos los miembros de la organización en dicho sentido.

Los líderes presta atención a lo que está ocurriendo en su organización, destacando la parte de los acontecimientos que podrán ser importantes para el futuro de la organización; apuntan hacia una nueva dirección y concentra la atención en todos los miembros de la organización en dicho sentido.

Para elegir un rumbo, el líder debe primer haber desarrollado una imagen mental de un futuro posible y deseado para la organización. El punto crítico es que una visión articule la proyección de un futuro realista, creíble y atractivo para la organización. El punto crítico es que una visión articule la proyección de un futuro realista, creíble y atractivo para la organización, una condición que sea más deseable y de manera importante, que la existente para comprender por qué la visión es tan cardinal para el éxito del liderazgo.

Básicamente, hay tres fuentes para buscar orientaciones: el pasado, el presente e imágenes alternativas de posibilidades futuras.

El pasado: empezar reflexionando sobre las propias experiencias en otros municipios para identificar analogías y precedentes que se pudieran aplicar a la nueva situación; conocer la historia de la institución para poder ser capaz de comprender cómo llegó al estado actual y qué cualidades contribuyeron a sus pasados éxitos y fracasos.

El presente: proporciona una primera aproximación de los recursos humanos y materiales de los cuales se formará el futuro.

El futuro: al sintetizar una visión apropiada, el líder está colaborando a la información del futuro mismo; si alguna chispa de genialidad hay en la función del líder, ella debe estar en la trascendente habilidad para reunir y articular, entre toda la verdad de imágenes, señales, pronóstico y alternativas, una visión clara del futuro que, a la vez sea simple, fácilmente comprensible, evidentemente deseable y estimulante.

– Significado mediante la comunicación.

El estilo y los medios, mediante los cuales los líderes expresan y forman los significados, varían enormemente; sin embargo, a pesar de las variaciones de estilo, sean o no verbales; el líder reconoce que una organización está basada en un grupo de significados compartidos y que la acción de los subordinados está guiada por una común interpretación de la realidad; el liderazgo crea una nueva audiencia para sus ideas porque altera las formas de rendimiento, comunicándole de tal manera la información que fija y asegura la tradición. El líder, al comunicar significado, crea una comunidad de aprendizajes, y ella, a su vez, constituye la organización eficaz..

– Confianza mediante la localización.

La confianza es el lubricante que hace posible el trabajo de una organización, implica disponibilidad, predicción y solvencia; es el pegamento que mantiene la integridad de las organizaciones.

Para que una organización tenga integridad debe poseer una identidad, un sentido de quién es y de qué hace, y esto no se puede hacer sin una localización.

La localización organizacional se refiere al proceso por el cual una organización diseña, establece y mantiene un hecho viable en su ambiente. Comprende todo lo que un líder debe hacer para alinear el ambiente interno y externo de la organización en el tiempo y en el espacio.

Existen cuatro estrategias fundamentales que el líder elige (a veces inmediatamente), para localizar su organización.

· Reactiva: consiste en que la organización espera a que ocurra el cambio y reacciona después del hecho; los líderes que operan de esta manera actúan por ausencia.

· Cambiar el ambiente interno: en lugar de esperar a que el cambio les llegue, los líderes pueden desarrollar eficaces procedimientos para pronosticar y anticipar el cambio y, luego, poder preaccionar en lugar de reaccionar; ejemplos, a corto plazo: pueden resituar la organización sujetando o soltando equipos para aquellas partes de la organización afectada por el cambio. A largo plazo: el ambiente interno puede ser cambiado de una manera más duradera mediante la alternación de las estructuras organizacionales internas, el entrenamiento y la educación y hasta el diseño de una cultura cooperativa que desarrolle ciertos valores a expensas de otros.

· Cambiar el ambiente externo: este aspecto requiere que la organización que decide anticipar el cambio actúe en el ambiente, para lograr que el cambio se corresponda con sus necesidades.

Esto puede realizarse mediante la publicidad, las influencias, la colaboración con otras organizaciones, etc.

Establecer nuevos vínculos entre los ambientes internos y externos: utilizando este mecanismo, una organización que anticipe el cambio debe intentar establecer una nueva relación entre su ambiente interno y externo que ha anticipado.

En resumen, la confianza, la integridad y la localización son diferentes aspectos de un talento común de los líderes.

La cuarta concepción estratégica que debe estar presente en los líderes es el despliegue del yo mediante la autocrítica positiva; este despliegue creativo del yo hace del liderazgo un asunto profundamente personal y humano.

Reconocer las fuerzas y compensar las debilidades representa el primer paso para alcanzar la autocrítica positiva; el segundo elemento en esta autocrítica es el adiestramiento de las habilidades mediante la disciplina; perseverar en la tarea de desarrollar los propios talentos; aunque no existe sustituto para el éxito, los líderes no necesitan ser excepcionales en todo sentido; no se pueden ignorar las limitaciones.

Los líderes deben aprender a compensar sus imperfecciones antes de que se vuelvan peligrosas, las dificultades pueden utilizarse para ampliar las bases del liderazgo.

Es típico que un líder acepte un cargo siempre que pueda compensar sus debilidades con un equipo adecuado, y si no lo puede hacer, declinar el trabajo, lo cual lleva al tercer aspecto de la autocrítica positiva, la capacidad de discernir cómo calzar los requerimientos del empleo con las propias capacidades.

La autocrítica positiva otorga firmes niveles intelectuales para precisar las posibilidades humanas, es quizás una manera de desarrollar una atmósfera de excelencia y grandeza.

Estas estrategias son vitales para lograr éxitos en la institución, pues el líder que las aplica hace bien su trabajo porque tiene la habilidad requerida.

Está suficientemente demostrado que los aspectos referidos al liderazgo no son innatos, ni hereditarios; sino que se forman y desarrollan en función del complejo sistema de actividades, influencias e interacciones a través del cual transcurre la vida del individuo. Si bien el sujeto puede poseer de forma hereditaria predisposiciones fisiológicas que favorezcan el desarrollo de aptitudes y destrezas, vinculadas con una esfera concreta de actividad, éstas por sí solas no determinan, en modo alguno, un liderazgo dado.

Es precisamente el sistema de influencias sociopsicológicas de la dirección, bajo el cual el directivo comienza a desarrollarse (la comunicación, estilo de dirección, la motivación, etc.) y la acción del dirigente vinculada a ellos; lo que va conformando un liderazgo educacional eficaz desde la escuela hasta la nación.

A los líderes les corresponde un papel significativo en la creación del estado de ánimo de la sociedad, pueden servir como símbolos de la unidad moral de la sociedad. Pueden expresar los valores que mantienen a la sociedad unida. Lo más importante es que pueden concebir y expresar metas que elevan a la gente por encima de sus mezquinas preocupaciones, la pasan por encima de sus conflictos que despedazan a la sociedad, y las unen en busca de objetivos dignos de sus mejores esfuerzos.

Sin el reconocimiento y el respeto al dominio técnico y metodológico y con ello a la dignidad humana de los maestros y profesionales de la educación, no se puede ni aspirar a ser ni un buen director.

La elevada cultura educacional que crean los líderes responde, sin dudas, a la compleja interacción promovida por él, que provoca un profundo conocimiento y relaciones entre todos los miembros del colectivo y de este con el colectivo estudiantil a partir de una dirección participativa, donde el clima sociopsicológico propicia un ambiente favorable al desarrollo de realizaciones personales superiores, donde prima la ética, el respeto, la moral y la motivación, la imagen que tiene de sí mismo y del resto.

El líder tiene una concepción estratégica del desarrollo de la institución y de cada uno de sus colaboradores. En su visión global toma en cuenta los cambios habidos en el marco y micro entorno, los lleva a su planteamiento estratégico y le da luego un encauzamiento táctico para lograr respuestas eficientes.

Al trabajar con una filosofía de pensamiento y acción, los líderes trabajan de modo anticipador, no se dejan asustar por el futuro; constituyendo de este modo, la previsión una forma superior de dirigir su institución. Así deja las formas clásicas de control, pasando a la supervisión, la ayuda, la asesoría, y en general la cooperación para fortalecer los puntos débiles de sus colaboradores y multiplicar los fuertes. El autodidactismo, la autovaloración y el autocontrol son las vías fundamentales del desarrollo personal e institucional, lo que estará dado por la satisfacción de necesidades y motivos tanto individuales como de la Escuela.

De acuerdo con las experiencias vividas por algunos líderes educacionales, les ha tomado dos años o cursos escolares llevar la escuela de un estado real a uno deseado. Han elevado la escuela a planos superiores de calidad educativa, incluso dos de ellos llevaron en ese tiempo la institución a planos nacionales y obtuvieron notables reconocimientos por su labor.

El líder es un hombre que posee metas en la vida y persevera por lograrlas. Sabe además cómo hacerlo. Hasta cierto punto se forja a sí mismo con un sentido crítico diferente, positivo, no se flagela, ni teme a sus propios errores. Estos últimos son la experiencia que los nutre en el camino hacia estadios superiores

De hecho es posible generalizar un algoritmo que refleje, en buena medida, cómo algunos directores de escuela han logrado hacer de ella una institución líder y emerger ellos mismos como líderes de dichas organizaciones.

Este algoritmo implica ante todo una visión superior del relacionamiento humano, en él prima la comunicación que es la base de la eficiencia de cualquier proceso directivo. El mismo es cíclico, mediante interacciones sucesivas se va alcanzando la calidad educativa, la eficiencia y, en última instancia, la excelencia.

Los líderes educacionales son los que pueden lograr la calidad educativa que recaban nuestros pueblos, o sea, formar un hombre que esté preparado para enfrentarse, no solo a la vida laboral, sino a la vida en sentido general.

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